Uno de objetivos de la Reforma Laboral de 2021 (RL21) fue reducir el uso de la contratación temporal, desincentivando una práctica habitual en el mercado de trabajo español: el encadenamiento de contratos temporales para la realización de trabajos estables de naturaleza estacional o de prestación intermitente en una misma empresa. Los cambios normativos y los incentivos a favor de los contratos fijos discontinuos (CFD) para concertar este tipo de trabajos impulsaron rápidamente su uso masivo. En los dos años transcurridos desde la entrada en vigor de la reforma se han registrado unos 5 millones de CFD.
Este nuevo uso de un contrato ya existente con anterioridad para un tipo de trabajo atípico pero con una presencia creciente en nuestro mercado de trabajo, ha generado un interés especial por conocer cuántas personas tienen CFD vigentes (el stock de trabajadores con CFD) y cuántas están en período de actividad y de inactividad. Este interés surge por varios motivos:
- Una vez cumplido el objetivo de reducir sustancialmente la temporalidad contractual, se trata de evaluar el impacto de la RL21 en la temporalidad real, y analizar qué mejoras se pueden realizar o con qué medidas se puede completar. En el caso de los trabajos estacionales o intermitentes, es preciso analizar quiénes son los trabajadores con CFD y qué impacto tiene esta modalidad contractual en el tiempo total trabajado y en la duración de las relaciones laborales.
- También es esencial para entender los efectos de la reforma sobre macromagnitudes laborales, como el paro o la tasa de temporalidad, generadas con fuentes administrativas (los registros de demandantes en las oficinas de empleo públicas y las afiliaciones a la Seguridad Social) que se suelen utilizar como indicadores de la situación del mercado de trabajo en un tiempo más cercano al real que otras fuentes como la EPA.
- Adicionalmente, las series de indicadores de trabajadores con CFD (TFD) que ofrecen estas tres fuentes han comenzado a diferir notablemente a raíz de la RL21, generando cierta confusión.
En el documento de Fedea que sirve de base a esta entrada, se analizan primero las limitaciones de cada una de estas fuentes para tratar de cuantificar el stock de TFD y se identifica el origen de sus divergencias a raíz de la aplicación de la RL21. En segundo lugar, se realiza una propuesta alternativa de cuantificación del stock de TFD a partir de los historiales laborales de afiliación a la Seguridad Social.
Los microdatos de la EPA permiten generar indicadores del stock total de TFD, tanto en actividad como en inactividad, a diferencia de los datos administrativos de afiliación y de demandantes, que solo informan parcialmente sobre TFD en actividad o inactividad, respectivamente. No obstante, en este documento se aporta evidencia que apunta a que la EPA subestima significativamente ambos tipos de TFD (en especial, los que están en períodos de inactividad), por motivos metodológicos. La encuesta no capta tan bien como las fuentes basadas en registros administrativos los empleos esporádicos y las situaciones de pluriempleo cuando uno de los trabajos es fijo discontinuo.
La propuesta que se realiza aquí es usar los historiales de afiliación para generar indicadores que eviten las deficiencias de las fuentes anteriores. A modo de ejercicio, se calculan estos indicadores con los microdatos de la Muestra continua de vidas laborales de 2022. Los principales resultados obtenidos son los siguientes:
- La aplicación de esta propuesta a los microdatos de la Muestra Continua de Vidas Laborales de 2022, indica que el uso masivo de CFD discontinuos generó rápidamente un stock considerable de TFD. En los 9 primeros meses de aplicación de la reforma, se estima que el stock de TFD pasó de 650 mil personas a 1,42 millones, repartidos casi por igual entre personas en actividad y en inactividad.
- Este fenómeno ha sido compatible con proporciones significativas de TFD cuyas relaciones laborales finalizaron o fueron interrumpidos y TFD pluriempleados.
- Un 22,4% de los de emparejamientos entre empresas y trabajadores con CFD que tuvieron algún período de actividad en 2022 acabaron antes de fin de año con una ruptura o interrupción debida a causas distintas del pase a situaciones de inactividad, esencialmente por abandono voluntario del trabajador o por despido. Por otra parte, el número de TFD que tenían más de un empleo se multiplicó por 4,3 entre enero y diciembre de 2022, llegando a representar el 27% del stock total de TFD. La mayor parte de las situaciones de pluriempleo eran de TFD en inactividad que disponen de otros emparejamientos en alta laboral con contratos distintos de los CFD o situaciones profesionales distintas de las de asalariado.
- Si excluimos a las personas con emparejamientos inactivos que estaban en alta en otros empleos, el stock de TFD total resultante bajó hasta 1,25 millones de personas a finales de diciembre de 2022, con 730 mil personas en actividad y 518 mil en inactividad.
- Finalmente, destaca también el rejuvenecimiento del stock de TFD. La proporción de jóvenes de 16-24 años se triplicó a lo largo del año 2022, llegando al 22% del stock de TFD. Este colectivo de TFD se caracteriza por sus mayores tasas de inactividad y de ruptura de los contratos por abandono voluntario.
Esta propuesta de indicadores del stock total de TFD y de su desglose en función de la actividad/inactividad de los emparejamientos con CFD y de la situación laboral (empleados/no empleados) con los datos de afiliación deberá aplicarse a una muestra de historiales más amplia y a un período más extenso que los 9 meses del año 2022 en los que la RL21 tuvo plena vigencia.
Ello nos permitirá analizar cómo ha evolucionado el stock en años sucesivos, especialmente la parte de TFD en inactividad que creció de forma sustancial en la segunda parte de 2022. Durante el año 2023, la ratio contratos/variación del empleo ha crecido notablemente y las tasas de baja por pase a la inactividad no han cesado de aumentar, lo que nos hace sospechar que el número de TFD en inactividad también puede haber crecido significativamente desde finales de 2022.
Por otra parte, es necesario ampliar el período de estudio para analizar los efectos de la reforma laboral, aislando los efectos estacionales del mercado de trabajo, y estudiar el número de episodios de actividad, su duración y el tiempo total de trabajo e inactividad de las personas con CFD, teniendo en cuenta todos sus emparejamientos, incluso los que no son con CFD.
GRÁFICO 19: Evolución del stock de TFD (miles de personas, 2022)
Fuente: elaboración propia con la MCVL 2022 (TGSS)
Teniendo en cuenta estos primeros resultados, se pueden hacer algunas reflexiones sobre posibles mejoras de la reforma laboral y otras medidas complementarias.
En caso de que el stock de TFD en inactividad siga creciendo, con escasos llamamientos de corta duración y un tiempo total reducido de trabajo por persona, convendría analizar qué tipo de medidas implementar para aumentar la frecuencia y duración de los llamamientos, con medidas como un bonus-malus o una remuneración mínima en los períodos de inactividad.
Por otra parte, convendría analizar qué aporta el hecho de que los trabajos intermitentes tengan contratos indefinidos, en comparación con la situación anterior caracterizada por una sucesión de contratos temporales. En principio, al ser un contrato indefinido, el trabajador debería sentirse más protegido, y tener una posición de negociación más fuerte que un trabajador con contrato temporal. Sin embargo, si las rupturas de las relaciones laborales con CFD siguen creciendo, y su causa principal es el abandono voluntario de los trabajadores, habrían dejado de percibir la indemnización por cese del contrato temporal.
El aumento de la proporción de jóvenes en el stock de TFD, con una alta tasa de inactividad y de abandono voluntario del empleo con CFD, también requiere más información y seguimiento, para responder a la pregunta sobre si los CFD pueden facilitar y mejorar su incorporación al mercado de trabajo o son simplemente trabajos temporales con contrato indefinido para evitar pagar mayores cuotas a la Seguridad Social con contratos temporales de corta duración, o para superar el nuevo límite máximo impuesto a los contratos temporales.
En caso de abandono, el ahorro de las empresas es doble: no se pagan indemnizaciones por ceses de contrato temporal, ni mayores cuotas de cotización. En caso de despido, el ahorro en cotizaciones compensaría el pago de la indemnización. Para evitar la pérdida causada a los trabajadores, se debería reflexionar sobre la conveniencia de recuperar la indemnización por cese en forma de indemnización por fin de llamamiento. Si la relación laboral termina en despido, los trabajadores percibirían la indemnización correspondiente descontando las indemnizaciones por llamamiento percibidas durante la relación laboral.
